Selbstführung vor Fremdführung
Die Arbeitswoche neigt sich mal wieder dem Ende zu. Viel zu schnell ist sie vergangen, denken Sie sich.
„Kaum zu glauben, wie viele Stunden Telefonate, Meetings, und Mitarbeitergespräche diese Woche schon wieder hinter mir liegen! Und wieder mal habe ich unzählige Eisen für den Einen oder Anderen aus dem Feuer geholt und mich völlig mental und körperlich verausgabt. Und trotzdem, es ist so viel liegengeblieben, das hätte bearbeitet werden sollen“.
Kennen Sie das?
Sie sind in Führungsverantwortung und hadern mit Entscheidungen, ärgern sich über verpasste Geschäftsabschlüsse und über Mitarbeiter, die nicht so recht wollen, wie Sie sich das vorstellen.
Gleichzeitig packt Sie das schlechte Gewissen, dem Einen oder Anderen Mitarbeiter oder Kollegen nicht genug Aufmerksamkeit geschenkt zu haben. Sie ärgern sich darüber, dass Sie sich nicht die Zeit genommen haben, Lob bzw. Anerkennung auszusprechen, hätte es der eine oder andere doch wirklich verdient.
Sie haben versucht Konflikte zu vermeiden bzw. Konflikte zu lösen. Manchmal ist es Ihnen gelungen, manchmal nicht. Doch ist das jetzt schlimm, wenn Sie nicht jeden Konflikt aus der Welt räumen konnten? Sind Sie deshalb ein schlechter Vorgesetzter?
Sie möchten Ihre Mitarbeiter nicht gleich, aber gleichberechtigt behandeln? Aber irgendwie fällt es Ihnen schwer, Ihre Mitarbeiter dort abzuholen, wo diese gerade stehen. Situative Führung ist hier das Stichwort. „Wie soll ich das nur in die Praxis umsetzen?“, fragen Sie sich.
„Wie kann ich nur Manager und Leader in einer Person sein? ist das überhaupt möglich?“
„Wie soll ich klar in der Sache führen, gleichzeitig aber wertschätzend und empathisch kommunizieren?“
„Wie gebe ich konstruktives Feedback und wie kann ich Fordern durch Fördern, ohne meine Mitarbeiter dabei zu überfordern?“
„Wie kann ich im Arbeitsalltag Entlastung für mich selbst schaffen und gleichzeitig meine Mitarbeiter und damit die Organisation weiterentwickeln? Durch Delegation? Aber wie funktioniert das genau?“
Sie blicken auf Ihr Handy und ärgern sich, wenn auch nur kurz, denn Ihnen fehlt schlicht und ergreifend die Kraft dazu. Es ist Freitag 20Uhr und Sie wollten eigentlich schon vor 2 Stunden Zuhause bei Ihrer Familie sein.
„Warum mache ich das eigentlich, Woche für Woche? Wo bleiben meine Familie, ich selbst, meine Freunde oder Freizeitaktivitäten in diesem „täglich grüßt das Murmeltier-Szenario“?“
„Es ist Zeit etwas daran zu ändern, aber was? So recht darüber nachgedacht habe ich eigentlich nie!“
Erkennen Sie sich wieder?
Wann in Ihrer Arbeitswoche finden Sie Zeit für sich selbst?
Wieviel Zeit nehmen Sie sich aktuell für die Befriedigung Ihrer eigenen Bedürfnisse und die Reflexion Ihrer aktuellen Situation als Grundlage für Entscheidungen und eigene Verhaltensweisen?
Wollen wir als Führungskraft unserer Führungsrolle gerecht werden, dann benötigen wir neben erlern- und trainierbaren Führungskompetenzen und dem klaren Bild über die Anforderungen, die an unsere Führungsrolle geknüpft sind, ein „Selbst-bewusst-sein“ über die eigenen Werte, Bedürfnisse, Antreiber/Motive, Stärken, Schwächen und Entwicklungspotenziale.
Dies erfordert regelmäßige Auszeiten um sich seiner Selbst bewusst zu werden.
Wir sollten uns zu jeder Zeit Raum geben, unsere Entscheidungen zu reflektieren und hierbei unterschiedliche Rollenanforderungen zu berücksichtigen.
Um anschaulich und emotional fassbar zu machen, dass Führungskräfte unterschiedliche Rollenanforderungen annehmen müssen, eignet sich das Modell des „inneren Führungsteams“.
Das „Innere Führungsteam“ stellt eine Abwandlung des Modells „Inneres Team“ von Schulz von Thun“ dar, unterscheidet sich in seiner praktischen Anwendung jedoch grundlegend vom Ausgangsmodell.
Das Modell veranschaulicht die verschiedenen „Inneren Teamplayer“, die man in sich vereinen sollte, um als Führungskraft erfolgreich zu sein.
Um als Führungskraft langfristig erfolgreich zu sein, gilt es, mehrere Rollenanforderungen unter einen Hut zu bringen. Diese werden wie folgt bezeichnet:
Unternehmer – Als Unternehmer bzw. Vertreter des Unternehmens müssen Sie die wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens im Blick behalten und Ihren Verantwortungsbereich so führen, dass Ihre Mitarbeiter den entsprechenden Beitrag zum Gesamtunternehmenserfolg leisten können.
Experte – Als Experte sind Sie verantwortlich für die Gestaltung sinnvoller Arbeitsabläufe und sichern die Qualität Ihrer Produkte bzw. Dienstleistungen.
Sie sorgen dafür, dass die Arbeiten in ihrem Verantwortungsbereich qualifiziert und effizient ausgeführt werden. Sie positionieren sich als Experte für Ihr Portfolio, Ihren Markt etc. gegenüber Ihren internen und externen Stakeholdern.
Coach – Als Coach schaffen Sie ein leistungsförderndes Arbeitsumfeld und sind verantwortlich für die gezielte Entwicklung Ihrer Mitarbeiter und somit auch Ihres Teams.
Mensch (selbst betroffener Mensch) –Als Mensch sind Sie sich selbst verpflichtet, ihren eigenen Werten, ihrer Gesundheit und Leistungsfähigkeit. Sie agieren zu jeder Zeit nicht nur als Funktionsträger, sondern auch als Mensch. Sie müssen bereit sein, für Ihr eigenes Handeln einzustehen und Verantwortung hierfür zu übernehmen.
Die Reflexion der Perspektive „Mensch“ ist für sehr rationale Führungskräfte besonders herausfordernd, zugleich aber von besonderer Bedeutung.
Sie bildet die Grundlage für die Fähigkeit zur Selbstexploration im Rahmen von Gesprächen aller Art im Führungsalltag. Denken wir hierbei z. B. an Feedback- bzw. Kritikgespräche, bei denen der Aspekt der Selbstkundgabe ganz wesentlich zu einer konstruktiven und wertschätzenden Kommunikation beiträgt.
Kennen Sie sich also als „Mensch“ gut genug?
- Was treibt Sie an?
- Nach welchen Werten handeln und entscheiden Sie?
- Welche Glaubenssätze erleichtern Ihre Zielerreichung und welche blockieren diese?
- Was sind Ihre Ziele und haben sich diese vielleicht in der Zwischenzeit geändert?
- Müssen Sie diese eventuell umformulieren oder sogar eine radikale Kurskorrektur vornehmen?
Bevor Führungskräfte in der Lage sind Andere zu führen, sollten Sie also zunächst in der Lage sein, sich selbst zu führen.
Führung bedeutet in allererster Linie die Kompetenz zur Selbstführung bzw. Selbststeuerung.
Selbstführung wiederum resultiert aus der Fähigkeit zur Selbstsorge, Selbstorganisation und Selbstreflexion.
Führungskräfte, die sich selbst organisieren können, die gut für sich selbst sorgen können, Ihr Wissen, Ihre Werte, Ihre Motive, ihr gesamtes Handeln und Denken regelmäßig reflektieren, besitzen Selbst-bewusst-sein, im Sinne von „sich Selbst bewusst sein“.
Selbst-bewusst-sein ist zudem die Basis, um sich als Führungskraft persönlich und beruflich weiterzuentwickeln.
“Wenn ich weiß, wo ich stehe, dann weiß ich auch in welche Richtung ich gehen muss, um mein Ziel zu erreichen“.
Führungskräfte sollten in der Lage sein sich selbst Orientierung zu geben und ein eigenes Führungsverständnis zu entwickeln, bevor Sie Andere auf Ihrem Weg begleiten.
Sie möchten mehr Führungsverständnis und Rollenklarheit im Führungsalltag und suchen einen professionellen, empathischen und aufmerksamen Sparringspartner der Sie mit Trainings und Coachings auf Ihrem Weg begleitet, dann freue ich mich über Ihre Kontaktaufnahme.
Ihr Maximilian Weipprecht