Genauso verwirrend, wie dieser Titel klingt, so unschlüssig sind sich viele Führungskräfte in Bezug auf die Anforderungen an ihre Führungsrolle.
Führungskräfte werden in der Regel primär dazu eingesetzt, gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern, Unternehmensziele zu erreichen.
Hierbei sollen sie Ihren Mitarbeitern strategische Orientierung geben und die Ziele des Unternehmens bestenfalls auch zu den Zielen der Mitarbeiter machen.
Sie sollen komplexe Prozesse steuern und gestalten, die Qualität von Produkten und Dienstleistungen sicherstellen und Mitarbeiter fordern und fördern.
Im Rahmen Ihrer Führungsrolle, müssen Sie täglich Entscheidungen treffen. In über 80% der Fälle treffen Sie diese unbewusst. Sie treffen diese aus dem „Bauch heraus“.
Diese Entscheidungen müssen deshalb nicht schlecht sein, im Gegenteil. Im Nachhinein sind es sogar die besten Entscheidungen, weil Sie unbewusst auf programmierte Erfolgsmuster zurückgreifen, die sich in der Vergangenheit bereits bewährt haben.
Werden Sie im Anschluss nach den genauen Entscheidungskriterien befragt, die Sie zu dieser Entscheidung geführt haben, dann fällt es Ihnen manchmal schwer diese konkret zu benennen.
Woran liegt das? – Das ist auf die Art und Weise zurückzuführen wie wir Menschen Wahrnehmen und Entscheiden.
Wir sehen und hören in der Regel das, was wir sehen und hören wollen.
Statt Millionen von Reizen kommen tatsächlich nur ca. 400 Reize pro Sekunde in unser Bewusstsein, gefiltert von unserem Unterbewusstsein.
Diese Wahrnehmungsfilter sind von Mensch zu Mensch unterschiedlich. Sie sind das Ergebnis von frühkindlicher Prägung, persönlicher Wertehierarchie, von den eigenen Glaubenssätzen und den Erfahrungen, die wir im Laufe unseres Lebens sammeln.
Unser Unterbewusstsein entscheidet also, was in unser Bewusstsein gelangt und was herausgefiltert wird (selektive Wahrnehmung).
Wollen wir als Führungskraft unserer Führungsrolle gerecht werden, dann müssen wir uns klar machen, welche Anforderungen an unsere Führungsrolle geknüpft sind.
Wir sollten in der Lage sein, unsere Entscheidungen zu reflektieren und hierbei unterschiedliche Rollenanforderungen berücksichtigen.
Um anschaulich und emotional fassbar zu machen, dass Führungskräfte unterschiedliche Rollenanforderungen annehmen müssen, eignet sich das Modell des „inneren Führungsteams“
Das „Innere Führungsteam“ stellt eine Abwandlung des Modells „Inneres Team“ von Schulz von Thun“ dar, unterscheidet sich in seiner praktischen Anwendung jedoch grundlegend vom Ausgangsmodell.
Das Modell veranschaulicht die verschiedenen „Inneren Teamplayer“, die man in sich vereinen sollte, um als Führungskraft erfolgreich zu sein.
Um als Führungskraft langfristig erfolgreich zu sein, gilt es, mehrere Rollenanforderungen unter einen Hut zu bringen. Dies werden wie folgt bezeichnet:
Unternehmer – Als Unternehmer bzw. Vertreter des Unternehmens müssen Sie die wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens im Blick behalten und Ihren Verantwortungsbereich so führen, dass Ihre Mitarbeiter den entsprechenden Beitrag zum Gesamtunternehmenserfolg leisten können.
Experte – Als Experte sind Sie verantwortlich für die Gestaltung sinnvoller Arbeitsabläufe und sichern die Qualität Ihrer Produkte bzw. Dienstleistungen.
Sie sorgen dafür, dass die Arbeiten in ihrem Verantwortungsbereich qualifiziert und effizient ausgeführt werden. Sie positionieren sich als Experte für Ihr Portfolio, Ihren Markt etc. gegenüber Ihren internen und externen Stakeholdern.
Coach – Als Coach schaffen Sie ein leistungsförderndes Arbeitsumfeld und sind verantwortlich für die gezielte Entwicklung Ihrer Mitarbeiter und somit auch Ihres Teams.
Mensch (selbst betroffener Mensch) –Als Mensch sind Sie sich selbst verpflichtet, ihren eigenen Werten, ihrer Gesundheit und Leistungsfähigkeit. Sie agieren zu jeder Zeit nicht nur als Funktionsträger, sondern auch als Mensch. Sie müssen bereit sein, für Ihr eigenes Handeln einzustehen und Verantwortung hierfür zu übernehmen.
Die Reflexion der Perspektive „Mensch“ ist für sehr rationale Führungskräfte besonders herausfordernd, zugleich aber von besonderer Bedeutung.
Sie bildet die Grundlage für die Fähigkeit zur Selbstexploration im Rahmen von Gesprächen aller Art im Führungsalltag. Denken wir hierbei z. B. an Feedback- bzw. Kritikgespräche, bei denen der Aspekt der Selbstkundgabe ganz wesentlich zu einer konstruktiven und wertschätzenden Kommunikation beiträgt.
„Lieber Mitarbeiter XY, Sie sagten das…. Mir ist wichtig dass……., deshalb bitte ich Sie bzw. empfehle ich Ihnen….“
„Lieber Mitarbeiter XY, ich nehme Bezug auf Situation Z, die sich wie folgt dargestellt hat. Für mich persönlich ist es auch lästig und ärgerlich, dass wir uns mit diesem Thema beschäftigen müssen, weil immer wieder Fehler auftauchen. Aus fachlicher Sicht sehe ich hier noch erhebliche Defizite in Bezug auf… und aus unternehmerischer Sicht verursacht es extreme Kosten. Ich bitte Sie deshalb….“
Sie möchten mehr Klarheit über Ihre Führungsrolle, dann analysieren Sie diese aus den Perspektiven Unternehmer, Experte, Coach und Mensch. Denn, die Praxis zeigt, dass Entscheidungen vorwiegend aus der Unternehmer und/oder Experten-Perspektive getroffen werden.
Gleichen Sie Ihre Erkenntnisse im Anschluss mit denen an Sie, von Unternehmensseite, gerichteten Erwartungen ab. Leiten Sie im Anschluss daran konkrete Entwicklungsmaßnahmen ein, insofern Sie diese menschlich vertreten können“.
Ich empfehle Ihnen dieses Modell in Ihren Führungsalltag zu integrieren:
Gewinnen Sie hiermit Sicherheit und Klarheit in der Gestaltung und Ausübung Ihrer Führungsrolle, kommunizieren Sie klar in der Sache und weich zum Menschen.
Reflektieren Sie Ihre Führungsrolle aus unterschiedlichen Perspektiven und treffen Sie Entscheidungen auf Basis echter Wahlfreiheit.
Sie möchten mehr Führungsverständnis und Rollenklarheit im Führungsalltag, dann kontaktieren Sie mich gerne für eine gemeinsame Analyse im Rahmen eines professionellen Coachings.
Ich freue mich auf Sie!
Ihr Maximilian Weipprecht