Teil 1:
Der Coaching-Begriff wird heutzutage inflationär behandelt und keiner weiß so recht, welche Anforderungen und Qualifikationen damit verbunden sind.
Es scheint kaum noch einen Bereich zu geben, der sich zu vermarktungszwecken nicht mit dem Wort „Coaching“ schmückt.
So finden sich Ernährungs-Coaches, Paar-Coaches, Schauspiel-Coaches, Konflikt-Coaches und dann selbstverständlich noch der Team-Coach, kommend aus dem sportlichen Bereich.
Jedes Coaching-Feld mag seine Berechtigung haben, so führt der Gebrauch des Wortes „Coach“ jedoch zu Erwartungen, die in der Praxis vielfach zu herben Enttäuschungen auf Kunden/Klienten bzw. Coachee-Seite führen.
Werde ich gefragt, was Coaching bedeutet, dann antworte ich auf diese Frage gerne mit dem Buchtitel von Sonja Radatz der da lautet „Beratung ohne Ratschlag“.
Coaching ist eine besondere Vorgehensweise der Problemlösung, bei der der Kunden/Klient/Coachee, Mitarbeiter selbst bestimmt, welches Ziel erreicht werden soll und der Coach hauptsächlich die richtigen Fragen stellt und das Finden der Antworten dem Coachee überlässt.
Coaching unterscheidet sich von der Beratung insofern, als dass die Konstruktion der Lösung sowie des Lösungsweges, beim Coachee liegt. Der Coach ist der Experte für den Prozess und begleitet die Lösungsfindung in einem strukturierten Coaching-Prozess solange, wie es der Coachee wünscht. Ein Dialog also zwischen zwei Experten, die unterschiedliche Qualifikationen mitbringen und im Zusammenbringen dieser, auf Synergien hoffen können.
Stellen Sie sich vor, Sie sind Leistungssportler im übertragenen Sinne, nämlich in ihrem Beruf in verantwortlicher Position.
Alles, was Sie unternehmen, wie Sie entscheiden, wie Sie mit Ihren Mitarbeitern und Kollegen umgehen. All dies hat Konsequenzen für Sie selbst, für die Menschen, die Sie umgeben und für die Organisation. Die Herausforderungen an Sie als Führungskraft werden in der heutigen Zeit immer anspruchsvoller.
Sie sollen Ziele erreichen, Konflikte lösen, Mitarbeiter fordern und fördern, komplexe Prozesse managen, schwierige Entscheidungen treffen sowie die Gesamtzusammenhänge aufgrund des Detailrausches nicht aus den Augen verlieren.
Strategische, fachliche, menschliche und unternehmenspolitische Komplexität setzten Ihnen zu.
Mitarbeiterführung setzt Kompetenzen in der Selbstführung voraus
Wäre es da nicht hilfreich, sie wüssten jemanden an Ihrer Seite, der Ihnen die Antworten nicht vorgibt, Sie aber strukturiert und im Dialog dabei unterstützt, Komplexität zu dekonstruieren?
Jemand, der Sie dabei unterstützt, Ihre Perspektiven zu erweitern und hierdurch zusätzliche Handlungsoptionen sichtbar macht. Jemand, der Ihnen gut zuhört und auf das achtet, was Sie nicht sagen.
Jemand, der Ihnen Respekt und Wertschätzung entgegenbringt, Sie aber auch mit professionellem Feedback konfrontiert, wenn es Ihre persönliche Entwicklung von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeitunterstützt.
Jemand, der Sie dabei unterstützt, Ihr maximales Potenzial auszuschöpfen und gemeinsam mit Ihnen Entwicklungspotenziale aufdeckt.
So jemanden suchen nicht nur Führungskräfte, sondern auch deren Mitarbeiter bzw. direct Reports.
Mitarbeiterentwicklung fängt bei Ihren Führungskräften an
Auch von Führungskräften wird erwartet, dass Sie neben Ihrer Rolle als Unternehmer, Experte und Mensch auch als Coach tätig werden. Oftmals fehlen aber genaue Vorstellungen, was damit verbunden ist.
Geht es hierbei um fachliche Anleitung und Kontrolle, oder um Prozessbegleitung, personal Empowerment und die Etablierung eines Arbeitsumfeldes, in dem persönliche Entwicklung und Ausschöpfung des gesamten Mitarbeiterpotenzials möglich ist?
Betrachten wir Coaching im Führungskontext, dann meinen wir…
Fortsetzung folgt