Nix gesagt ist genug gelobt – Wieviel Anerkennung erfahren Ihre Mitarbeiter von Ihnen?

1 + 1 = 2

2 + 1 = 3

2 + 2 = 5

3 + 3 = 6

4 + 4 = 8

Die meisten von Ihnen werden sicherlich auf die fehlerhaft gelöste Gleichung hinweisen. 

Das ist auch völlig normal und liegt in der Natur des Menschen, insbesondere in seiner Rolle als Führungskraft.

Wird hier von Seiten der Führungskraft geschwindelt?

Oder wird Lob und Anerkennung tatsächlich angesprochen, es kommt nur nicht bei den Mitarbeitern an?

Letzteres wundert mich nicht, denn in der Kommunikation mit Mitarbeitern kann man einiges bewirken, wenn man es richtig macht. Hingegen auch vieles zerstören, wenn man den falschen Ansatz verfolgt oder die Fallstricke der menschlichen Kommunikation nicht kennt.

Neben den Schwindlern und denjenigen, die gewillt sind an Ihrer Mitarbeiterkommunikation zu arbeiten, gibt es natürlich noch die Führungskräfte, die sich von Wunsch Ihrer Mitarbeiter nach Anerkennung völlig unbeeindruckt zeigen. Ganz nach dem Motto:

„Für so etwas habe ich keine Zeit. Außerdem ist es ja eine Selbstverständlichkeit gute Leistungen im Job zu zeigen.Denn dafür erhalten die Mitarbeiter ja einen unbefristeten Vertrag, einen ansehlichen Dienstwagen sowie ein fürstliches Gehalt“

Diese Ansicht kann man vertreten, die Folgen aus diesem Verhalten werden dabei aber vielfach maßlos unterschätzt.

Mitarbeiter die sich im Job nicht wertgeschätzt fühlen, sind unzufriedener und weniger motiviert. Sie sind ihrem Vorgesetzen und damit auch dem Arbeitgeber weniger loyal und dementsprechend weniger leistungsbereit.

Menschen denken nicht im Sinne eines Tauschhandels, Arbeitszeit gegen Geld. Menschen agieren sowohl im Privat- als auch Berufsleben aus der Motivation heraus, ihre grundlegenden Bedürfnisse zu befriedigen.

Anerkennung rangiert in der Maslowschen Pyramide zwar recht weit oben, viele Psychologen schätzen Sie jedoch so wichtig ein wie Essen und Trinken.

Menschen sind soziale Wesen. Ihre Angst vor dem Alleinsein ist tief in Ihnen verankert. 

Das Streben nach sozialer Sicherheit, Glück, Zugehörigkeit zu einer Gruppe und Anerkennung treibt sie an und lässt sich deshalb nicht einfach am Arbeitsplatz aus- und nach Feierabend wieder anschalten.

Der Wunsch nach sozialer Akzeptanz und Wertschätzung ist ein fest verwurzelter Instinkt, dessen Erfüllung von der Wahrnehmung sowie verbaler und non-verbaler Rückmeldung Dritter abhängig ist. 

Dieser Wunsch kann vom Individuum selbst, nicht in ausreichendem Maße, durch Selbstreflexion erfüllt werden. Deshalb ist jeder Mensch bestrebt seine Stärken in den Vordergrund zu stellen und für seine Leistungen von seinem sozialen Umfeld honoriert zu werden.

Anerkennung und Wertschätzung der eigenen Leistung steigert das Selbstbewusstsein und erhält die Freude an der Arbeit langfristig aufrecht.

„Die gute Tat die ungepriesen bleibt, würgt tausend die sie erzeugen könnte“ (William Shakespeare)

Anerkennung schafft ein Gefühl der Gemeinschaft und sozialen Verbundenheit zum Unternehmen und stellt somit ein wirkungsvolles Führungsinstrument zur Reduktion der Mitarbeiterfluktuation dar.

Verschaffen Sie Ihren Mitarbeitern so viele Erfolgserlebnisse wie möglich, denn diese führen zu einer Ausschüttung von körpereigenen Endorphinen (Glückshormonen). Der Adrenalinspiegel ist entsprechend niedrig, der Fluchtinstinkt gedämpft und das Denkvermögen erreicht sein Maximum.

• Adressieren Sie Anerkennung nicht nur an Ihre High-performer, sondern zeigen Sie bewusst auch Ihren schwächeren Mitarbeitern Ihre Anerkennung und Dankbarkeit. Gönnen Sie auch den leistungsschwächeren Mitarbeitern einen Höhenflug mit anhaltendem Nachbrennereffekt, selbst wenn Sie nur Teilerfolge hervorheben können.

• Bleiben Sie aufrichtig und authentisch und loben Sie nicht nur des Effekts wegen. Ihre Mitarbeiter werden dieses „Zweckmanöver“ langfristig durchschauen und mit Misstrauen Ihnen gegenüber reagieren. Setzen Sie Ihre Autorität auf diese Weise nicht aufs Spiel.

• Benennen Sie konkrete Leistungsergebnisse, für die Sie Anerkennung aussprechen. Beziehen Sie sich auf einen konkreten Sachverhalt, sonst kann der Mitarbeiter damit nichts anfangen.

• Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern jeweils unter Vier Augen, wenn Sie Anerkennung aussprechen. Vermeiden Sie hierdurch Neid und Missgunst bei Dritten.

• Verbinden Sie Anerkennung nicht mit Kritik. Denn, die Wirkung von Anerkennung verpufft, wenn Sie diese mit Kritik verbinden. 

• Achten Sie auf die Verhältnismäßigkeit von Lob und Anerkennung. Passen Sie das Ausmaß der Anerkennung an den Verdienst an und setzen Sie dieses Führungsinstrument nur dann ein, wenn es gerechtfertigt ist.

Erreichen Sie dadurch nicht nur Ihre betrieblichen Ziele, sondern auch größere Zufriedenheit bei ihren Mitarbeitern. Denn:

„Ein Wort der Anerkennung hält jeden Menschen warm drei Winter lang“

(chinesisches Sprichwort)

Sind Ihre Mitarbeiter erfolgreich und zufrieden, dann sind Sie es auch!

Mit besten Grüßen,

Ihr Maximilian Weipprecht