Mitarbeiter entwickeln: Talente erkennen und fördern

Kapitel 1: Der teuerste Fehler in der Führung

Der teuerste Fehler, den Sie als Führungskraft machen können, ist nicht eine falsche Strategie. Es ist nicht ein verlorener Kunde oder ein gescheitertes Projekt. Der teuerste Fehler ist, einen talentierten Mitarbeiter zu verlieren, den Sie hätten halten können.

Die Kosten einer Kündigung werden regelmäßig unterschätzt. Recruiting, Einarbeitung, Produktivitätsverlust, Wissensverlust, die Auswirkungen auf das verbleibende Team — konservativ gerechnet kostet der Verlust eines qualifizierten Mitarbeiters das Ein- bis Zweifache seines Jahresgehalts. Bei Schlüsselpersonen kann es das Dreifache sein.

Und das Bittere daran: In den meisten Fällen hätte es verhindert werden können. Nicht mit mehr Gehalt — das ist die bequeme Ausrede, die sich Führungskräfte erzählen, wenn wieder jemand gegangen ist. Sondern mit dem, was Geld nicht kaufen kann: echtem Interesse an der Entwicklung des Menschen.

Menschen verlassen nicht Unternehmen. Menschen verlassen Führungskräfte, die aufgehört haben, sich für ihr Wachstum zu interessieren.

Dieses Buch handelt davon, wie Sie Talente in Ihrem Team erkennen, fördern und an sich binden. Nicht durch Programme und Prozesse — die sind wichtig, aber sie sind nicht der entscheidende Faktor. Sondern durch eine Führungshaltung, die Entwicklung als Kernaufgabe begreift. Nicht als Zusatzaufgabe, die erledigt wird, wenn nach dem Tagesgeschäft noch Zeit übrig ist. Sondern als das Fundament, auf dem alles andere aufbaut.

Talent ist überall — wenn Sie hinschauen

Wenn ich Führungskräfte frage, wie viele Talente sie in ihrem Team haben, höre ich oft Antworten wie: Zwei, vielleicht drei. Der Rest macht seinen Job, aber mehr auch nicht. Diese Antwort verrät mehr über die Führungskraft als über das Team.

Die Vorstellung, dass Talent eine seltene, angeborene Eigenschaft ist, die man hat oder nicht, gehört zu den schädlichsten Mythen der Arbeitswelt. In Wahrheit ist Talent kontextabhängig. Ein Mitarbeiter, der in seiner aktuellen Rolle mittelmäßig erscheint, kann in einer anderen Aufgabe aufblühen. Eine Kollegin, die seit Jahren unauffällig ihre Arbeit erledigt, kann ungeahnte Stärken haben, die nie abgerufen wurden — weil nie jemand gefragt hat.

Die Aufgabe der Führungskraft ist es nicht, die wenigen Sterne im Team zu identifizieren und den Rest zu verwalten. Die Aufgabe ist, bei jedem Mitarbeiter herauszufinden, wo sein ungenutztes Potenzial liegt — und die Bedingungen zu schaffen, unter denen dieses Potenzial sichtbar werden kann.

Die drei Dimensionen der Talenterkennung

In meiner Arbeit habe ich ein einfaches Modell entwickelt, das Ihnen hilft, die Stärken und Entwicklungsmöglichkeiten Ihrer Mitarbeiter systematisch zu erfassen. Es basiert auf drei Dimensionen.

Die erste Dimension ist Kompetenz: Was kann der Mitarbeiter? Welche fachlichen und überfachlichen Fähigkeiten bringt er mit? Wo liegen seine Stärken, und wo gibt es Entwicklungsbedarf?

Die zweite Dimension ist Motivation: Was will der Mitarbeiter? Was treibt ihn an? Was begeistert ihn, und was langweilt ihn? Diese Dimension wird von Führungskräften am häufigsten übersehen — und sie ist die wichtigste.

Die dritte Dimension ist Potenzial: Wohin kann sich der Mitarbeiter entwickeln? Welche zukünftigen Rollen oder Aufgaben kommen für ihn infrage? Und — entscheidend — will er sich überhaupt dorthin entwickeln?

Erst wenn Sie alle drei Dimensionen kennen, können Sie einen individuellen Entwicklungsplan erstellen, der seinen Namen verdient. Einen Plan, der nicht auf Vermutungen basiert, sondern auf echtem Verständnis. Und einen Plan, den der Mitarbeiter mitträgt — weil er ihn mitgestaltet hat.